Recibido: 10/06/2025
Aceptado: 27/06/2025
Emotional salary and agile management: Organizational well-being as an outcome
Enmanuel Pérez
Universidad de Panamá
ORCID: https://orcid.org/0009-0004-4623-9823
Panamá
La transformación digital ha impulsado la necesidad de nuevos modelos de gestión del talento humano que fortalezcan el bienestar de los empleados. Este estudio tuvo el objetivo de explorar la relación entre el salario emocional, la gestión ágil, y su impacto en el bienestar organizacional. Con un paradigma mixto, la fase cuantitativa abordó empleados del sector tecnológico latinoamericano. En la fase cualitativa, se realizaron entrevistas en profundidad a líderes y directivos de recursos humanos. Los resultados cuantitativos revelaron una correlación positiva y significativa entre la gestión ágil y el salario emocional, así como entre el salario emocional y la cultura organizacional. Los hallazgos cualitativos complementaron estos resultados, destacando que prácticas como la retroalimentación continua, la autonomía y la colaboración son elementos clave de la gestión ágil que influyen en el salario emocional. Además, el estudio encontró evidencia de que el salario emocional actúa como un mediador entre la gestión ágil y el bienestar del personal. Se concluye que la implementación de prácticas de gestión ágil es una estrategia eficaz para fortalecer el salario emocional y, en consecuencia, promover una cultura organizacional saludable. Se discuten las implicaciones de estos hallazgos para la gestión del talento, así como las limitaciones del estudio y futuras líneas de investigación.
Palabras clave: Gestión ágil, salario emocional, bienestar organizacional, transformación digital.
Digital transformation has driven the need for new human talent management models that strengthen employee well-being. This study aimed to explore the relationship between emotional salary and agile management and their impact on organizational well-being. Using a mixed paradigm, the quantitative phase addressed employees in the Latin American technology sector. In the qualitative phase, in-depth interviews were conducted with HR leaders and managers. The quantitative results revealed a positive and significant correlation between agile management and emotional salary, as well as between emotional salary and organizational culture. The qualitative findings complemented these results, highlighting that practices such as continuous feedback, autonomy, and collaboration are key elements of agile management that influence emotional salary. Furthermore, the study found evidence that emotional salary acts as a mediator between agile management and employee well-being. It is concluded that the implementation of agile management practices is an effective strategy to strengthen emotional salary and, consequently, promote a healthy organizational culture. The implications of these findings for talent management are discussed, as well as the limitations of the study and future lines of research.
Keywords: Agile management, emotional salary, organizational well-being, digital transformation.
La era de la transformación digital ha redefinido el entorno laboral, exigiendo a las organizaciones una agilidad y adaptabilidad sin precedentes. En este contexto, el salario emocional ha adquirido una relevancia fundamental, posicionándose como un factor clave para la atracción, retención y motivación del talento. Lejos de ser un simple complemento del salario monetario, este constructo, que incluye elementos como el reconocimiento, el desarrollo profesional, la flexibilidad y el sentido de pertenencia, se ha consolidado como un poderoso impulsor del bienestar organizacional y la satisfacción laboral (Bakker & Demerouti, 2024).
La evolución hacia la "Gestión 4.0" ha transformado radicalmente la administración del talento, impulsada por la adopción de tecnologías emergentes y metodologías ágiles. En este nuevo paradigma, la gestión ágil del talento humano emerge como una respuesta estratégica. Basada en principios como la retroalimentación continua, la autonomía y la colaboración, esta gestión se presenta como una vía para fortalecer el salario emocional y fomentar un entorno de trabajo saludable y productivo (Rigby, Sutherland, & Takeuchi, 2024).
A pesar de la creciente importancia del salario emocional y la gestión ágil, la literatura científica presenta una brecha significativa en cuanto a la comprensión de cómo ambos conceptos se interrelacionan y cómo su sinergia puede impulsar el bienestar organizacional. En este sentido, el presente artículo tiene como objetivo principal caracterizar los enfoques de gestión ágil que impulsan las políticas de fortalecimiento del salario emocional y, por ende, el bienestar organizacional.
Para alcanzar este objetivo, se realizó una investigación de naturaleza mixta. La fase cuantitativa se basó en una encuesta aplicada a profesionales de recursos humanos y empleados, mientras que la fase cualitativa consistió en entrevistas en profundidad con líderes organizacionales. Esta combinación metodológica permitió una comprensión integral y profunda de los factores que influyen en la relación entre la gestión ágil, el salario emocional y el bienestar del personal.
Naturaleza del talento y el rol de la gestión ágil
El talento profesional ha experimentado una metamorfosis radical. Los colaboradores de hoy buscan más que una simple compensación económica; anhelan un entorno laboral que les ofrezca oportunidades de crecimiento, reconocimiento y un sentido de propósito (Bersin, 2023). El salario emocional se ha convertido en un diferenciador competitivo crucial para las organizaciones que buscan atraer y retener a los mejores talentos, ya que la capacidad de ofrecer un ambiente de trabajo enriquecedor que fomente el bienestar y el desarrollo personal se ha convertido en un imperativo estratégico.
La gestión ágil del talento humano se posiciona como una respuesta eficaz a la incertidumbre y volatilidad del entorno empresarial. Al adoptar principios de flexibilidad, adaptabilidad y colaboración, las organizaciones pueden responder de manera más rápida y eficiente a los cambios del mercado y a las necesidades de sus empleados (Denning, 2023). Este enfoque fomenta un ambiente de trabajo dinámico y participativo, donde los empleados se sienten empoderados y motivados para dar lo mejor de sí.
Bienestar organizacional como imperativo estratégico
Se ha convertido en un eje central de la gestión moderna, al reconocerse que el éxito sostenible de una institución no depende únicamente de la rentabilidad económica, sino también de la salud física, emocional y social de sus colaboradores. Un entorno laboral que prioriza el bienestar fomenta mayor compromiso, innovación y productividad, al tiempo que reduce los niveles de rotación, ausentismo y conflictos internos. En contextos de alta incertidumbre y transformación digital, las organizaciones que integran el bienestar en sus políticas estratégicas logran consolidar culturas resilientes, éticas y orientadas al propósito colectivo. Así, el bienestar organizacional deja de ser un valor añadido para convertirse en una ventaja competitiva que refuerza la legitimidad institucional, atrae talento de calidad y garantiza un crecimiento equilibrado y sostenible.
En suma, la gestión del talento humano en la era digital exige un enfoque integral que considere tanto los aspectos tangibles como los intangibles del trabajo. Para las organizaciones, ya no es suficiente con ofrecer un salario competitivo; es crucial crear un entorno laboral que valore y promueva el bienestar emocional de los empleados (Ulrich & Dulebohn, 2025). La sinergia entre la gestión ágil y el salario emocional se presenta como una estrategia clave para lograr este objetivo, creando un ecosistema laboral que no solo potencia el rendimiento, sino que también cuida a las personas que lo hacen posible.
Clave del salario emocional
En un entorno laboral que evoluciona a una velocidad vertiginosa, el salario emocional y la gestión ágil del talento se han erigido como pilares fundamentales para la sostenibilidad y el éxito organizacional. No obstante, a pesar del creciente interés que ambos conceptos han suscitado en la literatura científica, persiste una laguna significativa en la comprensión de su interrelación y de cómo su sinergia puede potenciar el bienestar de los empleados.
Específicamente, se evidencia una falta de claridad en torno a los mecanismos precisos mediante los cuales los enfoques de gestión ágil inciden en los diversos componentes del salario emocional. Por ejemplo, es pertinente cuestionar: ¿de qué manera la retroalimentación continua, una característica de la gestión ágil, influye en la percepción de reconocimiento por parte del empleado? ¿Y cómo la autonomía y la flexibilidad, también inherentes a este enfoque, contribuyen a la satisfacción laboral y al equilibrio entre la vida profesional y personal?
Esta incertidumbre se traduce en desafíos concretos para las organizaciones. La incapacidad de comprender y aprovechar la sinergia entre la gestión ágil y el salario emocional puede obstaculizar la atracción y retención del talento, minar el bienestar de los empleados y limitar la capacidad de adaptación de la organización en un mercado cada vez más dinámico y competitivo.
En este contexto, la pregunta de investigación central que guía el presente estudio es: ¿Cómo los enfoques de gestión ágil del talento humano impulsan el fortalecimiento del salario emocional y, por ende, el bienestar organizacional?
El objetivo general de este artículo es, por consiguiente, explorar dos enfoques a través de un análisis de datos duros y el análisis e interpretación exhaustiva de la literatura que identificó y describió las prácticas de gestión ágil que generan un impacto significativo en los diversos componentes del salario emocional, así como en el bienestar general de los empleados.
El concepto de salario emocional ha evolucionado significativamente, pasando de ser un simple complemento del salario monetario a un factor determinante en la atracción, retención y motivación del talento humano. El salario emocional se define como el conjunto de beneficios no monetarios que los empleados perciben de su trabajo, los cuales contribuyen directamente a su bienestar y satisfacción laboral (Bakker & Demerouti, 2024).
Los componentes del salario emocional son diversos y pueden variar según el contexto organizacional y las preferencias individuales de los empleados. Sin embargo, estudios recientes coinciden en destacar los siguientes:
Reconocimiento: La valoración del trabajo realizado y el reconocimiento de los logros individuales y colectivos.
Flexibilidad: La posibilidad de adaptar el horario y el lugar de trabajo a las necesidades personales.
Desarrollo profesional: Las oportunidades de aprendizaje y crecimiento dentro de la organización.
Sentido de pertenencia: La identificación con los valores y la misión de la empresa, y el sentimiento de formar parte de una comunidad.
Ambiente de trabajo: El clima laboral, las relaciones con los compañeros y la cultura organizacional.
En el contexto de la transformación digital, el salario emocional ha adquirido una relevancia aún mayor. La adopción de tecnologías emergentes y la implementación de metodologías ágiles han redefinido la forma en que las organizaciones gestionan su talento (Schwab, 2024). En este nuevo paradigma, el salario emocional se ha convertido en un factor clave para atraer y retener a los profesionales más cualificados, especialmente a las generaciones más jóvenes, que valoran cada vez más los beneficios intangibles del trabajo (Bersin, 2023).
Además, la pandemia de COVID-19 aceleró la tendencia hacia el trabajo remoto y la flexibilidad laboral, lo que generó una mayor demanda de beneficios emocionales como el equilibrio entre la vida laboral y personal, el apoyo emocional y el sentido de comunidad (Diener et al., 2024). En este sentido, la gestión ágil del talento humano, que se basa en principios como la retroalimentación continua, la autonomía y la colaboración, emerge como una estrategia clave para fortalecer el salario emocional y promover un entorno laboral saludable y productivo (Rigby, Sutherland, & Takeuchi, 2024).
La gestión ágil del talento humano se ha consolidado como un enfoque cada vez más relevante en el contexto de la transformación digital, donde la rapidez y la adaptabilidad son cruciales para el éxito empresarial. A diferencia de los modelos de gestión tradicionales, que suelen ser rígidos y burocráticos, la gestión ágil se distingue por su flexibilidad, enfoque en la colaboración y énfasis en la retroalimentación continua (Rigby, Sutherland, & Takeuchi, 2024).
Sus principios fundamentales incluyen:
Retroalimentación continua: Este principio promueve la comunicación constante y la evaluación del desempeño en tiempo real, lo que empodera a los empleados para identificar áreas de mejora y desarrollar sus habilidades de manera más efectiva (Schwaber & Sutherland, 2024). La retroalimentación oportuna y precisa no solo mejora el rendimiento individual, sino que también fomenta una cultura de aprendizaje y desarrollo continuo, permitiendo a los colaboradores asumir la responsabilidad de su propio crecimiento profesional.
Autonomía: La gestión ágil delega la toma de decisiones, confiando en la capacidad de los empleados para gestionar su propio trabajo y contribuir al éxito de la organización (Highsmith, 2023). Al otorgar un mayor control sobre sus tareas, se aumenta la motivación, el compromiso y, a su vez, se fomenta la innovación y la creatividad.
Colaboración: La gestión ágil promueve el trabajo en equipo y la creación de un entorno de apoyo mutuo, donde los empleados pueden compartir conocimientos y experiencias (Larman & Vodde, 2023). Esta colaboración no solo mejora la eficiencia y la productividad, sino que también fomenta el aprendizaje colectivo y la construcción de relaciones sólidas, impulsando una cultura de confianza y apoyo.
Adaptabilidad: La capacidad de responder rápidamente a los cambios del mercado y a las necesidades de los clientes es otro pilar fundamental. Esto se logra mediante la flexibilidad en los procesos y una toma de decisiones descentralizada.
La gestión ágil del talento humano tiene un impacto significativo en el salario emocional de los empleados. Al fomentar la autonomía, la colaboración y la retroalimentación continua, se crea un entorno de trabajo dinámico, participativo y enriquecedor, donde los empleados se sienten valorados, reconocidos y motivados. Además, la gestión ágil permite a las organizaciones adaptarse con mayor facilidad a las necesidades cambiantes de sus empleados, lo que se traduce en una mayor satisfacción laboral y un mayor compromiso con la empresa.
La gestión ágil del talento representa un cambio fundamental con respecto a los enfoques tradicionales. Al caracterizarse por su flexibilidad, adaptabilidad y enfoque en la colaboración, crea un entorno que no solo impulsa la productividad, sino que también fortalece el bienestar y el compromiso del capital humano (Beck et al., 2022).
La integración de la agilidad en la gestión del talento trasciende la mera adopción de herramientas y procesos; implica una transformación cultural profunda que redefine la relación entre la organización y sus colaboradores. En este nuevo paradigma, el reclutamiento se convierte en un proceso dinámico y adaptativo, centrado en la identificación de talento alineado con la cultura y los valores de la empresa. La velocidad y la precisión son cruciales, permitiendo a las organizaciones responder ágilmente a las cambiantes demandas del mercado y asegurar la incorporación de profesionales que impulsen la innovación y el crecimiento.
El desarrollo del talento, bajo la óptica ágil, se concibe como un viaje continuo de aprendizaje y adaptación. La retroalimentación constante y la experimentación se convierten en pilares fundamentales, fomentando una cultura de mejora continua y empoderando a los empleados para asumir la responsabilidad de su propio crecimiento profesional. La flexibilidad y la personalización son esenciales, permitiendo a las organizaciones diseñar programas de desarrollo que se ajusten a las necesidades individuales de cada colaborador, maximizando su potencial y contribuyendo al éxito colectivo.
La gestión del desempeño, en el contexto ágil, se aleja de las evaluaciones anuales y se enfoca en la retroalimentación oportuna y la evaluación continua. La transparencia y la comunicación abierta se convierten en elementos clave, permitiendo a los empleados comprender su impacto en los objetivos organizacionales y recibir orientación para su desarrollo. La gestión ágil del desempeño fomenta una cultura de responsabilidad y colaboración, donde los empleados se sienten valorados y motivados para alcanzar su máximo potencial.
La compensación y los beneficios, en la era ágil, se adaptan a las necesidades y preferencias individuales de los empleados, ofreciendo flexibilidad y opciones personalizadas. La equidad y la transparencia son principios fundamentales, asegurando que los empleados se sientan justamente recompensados por su contribución. La compensación y los beneficios ágiles no solo atraen y retienen talento, sino que también fomentan un sentido de pertenencia y compromiso con la organización.
En definitiva, la aplicación de los enfoques ágiles a la gestión del talento representa una transformación integral que impacta todos los aspectos de la experiencia del empleado. Al adoptar principios como la flexibilidad, la adaptabilidad, la colaboración y la retroalimentación continua, las organizaciones pueden crear un entorno de trabajo dinámico, participativo y enriquecedor, donde los empleados se sienten valorados, motivados y comprometidos con el éxito colectivo. La gestión ágil del talento se convierte así en un catalizador para la innovación, la productividad y el bienestar organizacional en la era digital.
La transformación digital ha generado un cambio de paradigma en la forma en que las organizaciones conciben y gestionan el talento humano. En este contexto, el salario emocional ha experimentado una evolución significativa, pasando de ser un concepto periférico a un factor estratégico clave para el éxito organizacional (Brynjolfsson & McAfee, 2024).
La adopción de tecnologías emergentes como la inteligencia artificial, el big data y la automatización ha transformado la naturaleza del trabajo, generando nuevas demandas y expectativas en los empleados (Manyika et al., 2023). En este nuevo escenario, el salario emocional se ha convertido en un diferenciador crucial para atraer y retener a los profesionales más cualificados, especialmente a las generaciones más jóvenes, que valoran cada vez más los beneficios intangibles del trabajo (Lancaster & Stillman, 2023).
La transformación digital ha generado un cambio en las prioridades de los empleados, quienes buscan un equilibrio entre su vida profesional y personal, oportunidades de desarrollo y un sentido de propósito en su trabajo (Cascio & Montealegre, 2024). En este contexto, el salario emocional se ha convertido en una herramienta fundamental para satisfacer estas nuevas demandas y fomentar el compromiso y la satisfacción laboral.
La pandemia de COVID-19 aceleró la tendencia hacia el trabajo remoto y la flexibilidad laboral. Numerosos estudios demuestran que esta crisis sanitaria actuó como un catalizador, forzando a las empresas a adoptar modelos de trabajo flexibles que, a su vez, generaron una mayor demanda de beneficios emocionales. Por ejemplo, el apoyo emocional, el sentido de comunidad y la seguridad laboral se volvieron cruciales en un entorno de incertidumbre global (Bloom et al., 2022).
En este sentido, la gestión ágil del talento humano, que se basa en principios como la autonomía, la colaboración y la retroalimentación continua, se presenta como una estrategia clave para fortalecer el salario emocional en el contexto de la transformación digital. Al crear un entorno de trabajo más flexible, participativo y enriquecedor, las organizaciones pueden adaptarse a las nuevas demandas de los empleados y promover un mayor bienestar organizacional.
La transformación digital ha generado un cambio de paradigma en la forma en que las organizaciones conciben y gestionan el talento humano. En este contexto, el salario emocional ha experimentado una evolución significativa, pasando de ser un concepto periférico a un factor estratégico clave para el éxito organizacional (Brynjolfsson & McAfee, 2024).
La adopción de tecnologías emergentes como la inteligencia artificial, el Big Data y la automatización ha transformado la naturaleza del trabajo, generando nuevas demandas y expectativas en los empleados (Manyika et al., 2023). En este nuevo escenario, el salario emocional se ha convertido en un diferenciador crucial para atraer y retener a los profesionales más cualificados, especialmente a las generaciones más jóvenes, que valoran cada vez más los beneficios intangibles del trabajo (Lancaster & Stillman, 2023).
La transformación digital ha generado un cambio en las prioridades de los empleados, quienes buscan un equilibrio entre su vida profesional y personal, oportunidades de desarrollo y un sentido de propósito en su trabajo (Cascio & Montealegre, 2024). En este contexto, el salario emocional se ha convertido en una herramienta fundamental para satisfacer estas nuevas demandas y fomentar el compromiso y la satisfacción laboral.
La pandemia de COVID-19 aceleró la tendencia hacia el trabajo remoto y la flexibilidad laboral. Numerosos estudios demuestran que esta crisis sanitaria actuó como un catalizador, forzando a las empresas a adoptar modelos de trabajo flexibles que, a su vez, generaron una mayor demanda de beneficios emocionales. Por ejemplo, el apoyo emocional, el sentido de comunidad y la seguridad laboral se volvieron cruciales en un entorno de incertidumbre global (Bloom et al., 2022).
En este sentido, la gestión ágil del talento humano, que se basa en principios como la autonomía, la colaboración y la retroalimentación continua, se presenta como una estrategia clave para fortalecer el salario emocional en el contexto de la transformación digital. Al crear un entorno de trabajo más flexible, participativo y enriquecedor, las organizaciones pueden adaptarse a las nuevas demandas de los empleados y promover un mayor bienestar organizacional.
La gestión ágil del talento humano, el salario emocional y el bienestar organizacional convergen en un ecosistema dinámico que moldea la experiencia del empleado en la era digital. La gestión ágil, con su énfasis en la flexibilidad y la autonomía, crea un entorno donde el salario emocional florece, impulsando a su vez el bienestar integral del personal.
La gestión ágil, al promover la retroalimentación continua, fomenta un sentido de reconocimiento y valoración, elementos cruciales del salario emocional (Conboy, 2023). La autonomía, otro pilar de la gestión ágil, permite a los empleados sentirse dueños de su trabajo, aumentando su satisfacción y compromiso. La colaboración, inherente a la agilidad, fortalece las relaciones sociales y el sentido de pertenencia, componentes esenciales del bienestar organizacional (Cockburn, 2023).
El salario emocional, actuando como un puente entre la gestión ágil y el bienestar, se convierte en un catalizador para la satisfacción laboral y el compromiso. Los empleados que perciben un alto salario emocional experimentan un mayor sentido de propósito y un mejor equilibrio entre su vida laboral y personal, factores determinantes de su bienestar (Deemer et al., 2024).
Sin embargo, a pesar de la clara sinergia, la literatura actual presenta brechas significativas. La mayoría de los estudios se centran en los conceptos de forma aislada, sin explorar su interrelación en un contexto de transformación digital. La investigación empírica sobre el impacto de la gestión ágil en el salario emocional y el bienestar es limitada, especialmente en contextos no occidentales, donde los factores culturales pueden influir de manera diferente.
Para cerrar las brechas existentes, se requiere investigación empírica que adopte un enfoque holístico, explorando la interrelación entre la gestión ágil, el salario emocional y el bienestar en diversos contextos culturales. Se necesitan estudios longitudinales que permitan comprender la evolución de estas relaciones a lo largo del tiempo. Además, se propone el desarrollo de modelos teóricos que incorporen la complejidad de la transformación digital y su impacto en la experiencia del empleado.
El presente estudio adoptó un paradigma postpositivista, con enfoque metodológico mixto, combinando métodos cuantitativos y cualitativos. La elección de este enfoque se fundamenta en la necesidad de obtener una comprensión integral y profunda del fenómeno estudiado, explorando tanto la amplitud como la profundidad de la relación entre la gestión ágil del talento humano, el salario emocional y el bienestar organizacional (Creswell & Plano Clark, 2023).
La investigación mixta permite la triangulación de datos de diferentes fuentes y perspectivas, lo que aumenta la validez y confiabilidad de los resultados (Teddlie & Tashakkori, 2022). Al combinar ambos métodos, se pueden explorar las tendencias generales y las experiencias individuales, obteniendo una visión más completa y matizada del fenómeno estudiado.
Específicamente, se implementó un diseño de investigación secuencial explicativo, donde la fase cuantitativa precedió a la cualitativa.
Este diseño fue elegido para utilizar los resultados cuantitativos como guía en la selección de los participantes y en el desarrollo de las preguntas de la fase cualitativa (Ivankova et al., 2023). Además, este diseño permitió profundizar en la comprensión de los resultados cuantitativos a través de la exploración cualitativa de las experiencias y perspectivas de los participantes.
La población de estudio para la fase cuantitativa consistió en empleados de organizaciones del sector tecnológico latinoamericano. Se eligió este sector por su alta adopción de prácticas de gestión ágil y su creciente interés en el bienestar organizacional.
Los criterios de selección para la muestra cuantitativa fueron:
Empleados de organizaciones del sector tecnológico con al menos un año de antigüedad.
Empleados que trabajaban en organizaciones con prácticas de gestión ágil implementadas.
Empleados que aceptaron participar voluntariamente en el estudio.
Se utilizó un muestreo estratificado proporcional para asegurar la representatividad de diferentes niveles jerárquicos (empleados de base, mandos medios y directivos) y áreas funcionales (desarrollo de software, recursos humanos, marketing, etc.). La muestra final estuvo compuesta por 300 empleados.
Tabla 1. Características de la muestra cuantitativa
Característica |
Descripción |
Edad promedio |
35 años (DE: 8 años) |
Género |
55% hombres, 45% mujeres |
Nivel educativo |
70% universitarios, 30% posgrado |
Antigüedad promedio |
3 años (DE: 2 años) |
Nota. Elaboración propia (2025)
Tabla 2. Características de la muestra cualitativa
Característica |
Descripción |
Experiencia promedio |
10 años (DE: 3 años) |
Género |
60% hombres, 40% mujeres |
Nivel jerárquico |
50% líderes de RRHH, 50% directivos |
Fuente: Elaboración propia (2025).
La recolección de datos se llevó a cabo en dos fases, utilizando técnicas específicas para cada enfoque metodológico.
Fase Cuantitativa
Se diseñó una encuesta estructurada en línea utilizando la plataforma SurveyMonkey. Esta herramienta permitió una distribución eficiente a un gran número de participantes y una recopilación automatizada de datos. La encuesta incluyó escalas Likert de 5 puntos, validadas en estudios previos, para medir las variables de interés: gestión ágil del talento humano, salario emocional y bienestar organizacional. Se envió un correo electrónico a los 300 empleados con un enlace a la encuesta y un recordatorio una semana después. Se garantizó la confidencialidad y anonimato de los participantes, siguiendo las recomendaciones de investigación en línea (Couper, 2023). La tasa de respuesta fue del 80% (240 encuestas completas).
Fase Cualitativa
Se realizaron entrevistas semiestructuradas virtuales, utilizando la plataforma Zoom, a 20 líderes y directivos. Se elaboró una guía de entrevista con preguntas abiertas, explorando sus percepciones sobre la implementación de prácticas de gestión ágil, el impacto en el salario emocional y el bienestar de los empleados. Las entrevistas, con una duración promedio de 60 minutos, fueron grabadas y transcritas textualmente para su posterior análisis. La elección de este método se justifica por su flexibilidad para explorar a profundidad las percepciones y experiencias de los participantes (DiCicco-Bloom & Crabtree, 2024). La grabación y transcripción se realizaron siguiendo las recomendaciones de investigación cualitativa (Halcomb & Davidson, 2023).
La validez y confiabilidad de los datos fueron aspectos fundamentales en el diseño y la implementación de este estudio, por lo que se tomaron diversas medidas para asegurar la calidad de la información en ambas fases.
Fase Cuantitativa
Para asegurar la validez de los instrumentos, se utilizaron escalas Likert previamente validadas para medir las variables de interés, lo que garantizó que los instrumentos capturaran adecuadamente los constructos teóricos (DeVellis, 2023). Se realizaron análisis factoriales confirmatorios para evaluar la estructura factorial de las escalas, asegurando así su validez de constructo (Kline, 2022). Respecto a la confiabilidad, se calculó el coeficiente alfa de Cronbach, obteniéndose valores superiores a 0.70 para todas las escalas, lo que indica una alta consistencia interna (Cortina, 2024). Finalmente, para garantizar la validez externa, se empleó un muestreo estratificado proporcional que aseguró la representatividad de la muestra en relación con la población de estudio.
Fase Cualitativa
La credibilidad de los hallazgos cualitativos se aseguró mediante la triangulación de datos, comparando los resultados de las entrevistas con los de la encuesta. Se realizó una revisión por pares de las transcripciones y del análisis temático, y se devolvieron las interpretaciones a los participantes para verificar su precisión (Lincoln & Guba, 2023). La transferibilidad se garantizó a través de una descripción detallada del contexto del estudio y de las características de los participantes, lo que permite a otros investigadores evaluar la aplicabilidad de los hallazgos. Para la dependencia, se documentaron minuciosamente todos los procedimientos de recolección y análisis de datos, lo que permite la replicabilidad del proceso. Por último, la conformabilidad se aseguró mediante una auditoría externa del proceso de investigación, lo que garantizó la objetividad y la neutralidad del investigador.
El análisis de datos se realizó en dos fases, siguiendo el diseño secuencial explicativo, para integrar los resultados cuantitativos y cualitativos y obtener una comprensión integral del fenómeno estudiado.
Fase Cuantitativa
En esta fase, se utilizó estadística descriptiva para calcular medias, desviaciones estándar y frecuencias, con el fin de describir las características de la muestra y las variables de interés. Los resultados se presentaron de forma clara y concisa en tablas y gráficos. Para la estadística inferencial, se realizaron análisis de correlación de Pearson para explorar las relaciones entre las variables y análisis de regresión múltiple para determinar el impacto de la gestión ágil del talento humano en el salario emocional y el bienestar organizacional. Todos los análisis estadísticos se realizaron utilizando el software SPSS, versión 29, justificado por su amplia utilización y capacidad para realizar análisis complejos (Field, 2024).
Fase Cualitativa
Para esta fase, se realizó un análisis temático inductivo para identificar temas emergentes a partir de las transcripciones de las entrevistas. Se siguieron las fases del análisis temático propuestas por Braun y Clarke (2023): familiarización con los datos, generación de códigos iniciales, búsqueda de temas, revisión de temas, definición y denominación de temas, y elaboración del informe. El software NVivo, versión 14, se utilizó para facilitar el proceso de codificación y análisis temático, dada su capacidad para organizar y analizar grandes volúmenes de datos (Woods, 2022). Se realizó una triangulación de datos, comparando los temas emergentes de las entrevistas con los resultados cuantitativos, para aumentar la credibilidad y la validez de los hallazgos.
Descripción
Encuesta Cuantitativa: Representa la fase cuantitativa del estudio, donde se recopilaron datos a través de una encuesta estructurada en línea.
Entrevistas Cualitativas: Representa la fase cualitativa del estudio, donde se recopilaron datos a través de entrevistas semiestructuradas virtuales.
Triangulación: Representa el proceso de integración de los resultados cuantitativos y cualitativos, mediante la comparación y contrastación de los hallazgos.
Resultados Integrados: Representa los resultados finales del estudio, que proporcionan una comprensión integral y profunda del fenómeno estudiado.
La triangulación es una técnica que permite aumentar la validez y confiabilidad de los resultados de un estudio, mediante la combinación de diferentes fuentes de datos y métodos de investigación. En este caso, se utilizó la triangulación para integrar los resultados cuantitativos y cualitativos, obteniendo una visión más completa y matizada de la relación entre la gestión ágil del talento humano, el salario emocional y el bienestar organizacional.
La triangulación permitió identificar convergencias y divergencias entre los resultados de ambas fases, y elaborar explicaciones que integran los diferentes hallazgos. Por ejemplo, los resultados cuantitativos mostraron una correlación positiva entre la gestión ágil del talento humano y el salario emocional, mientras que los resultados cualitativos proporcionaron información detallada sobre los mecanismos a través de los cuales la gestión ágil influye en el salario emocional.
Los hallazgos de este estudio respaldan de manera contundente la hipótesis de que la gestión ágil del talento humano impulsa el fortalecimiento del salario emocional y, en consecuencia, el bienestar organizacional. Estos resultados no solo se alinean, sino que profundizan en la literatura reciente que destaca la importancia de las metodologías ágiles para la creación de un entorno de trabajo positivo y productivo (Rigby, Sutherland, & Takeuchi, 2024). A diferencia de los enfoques tradicionales, este estudio demuestra con evidencia mixta cómo la agilidad se convierte en un catalizador directo para el bienestar del personal.
La triangulación de datos fue fundamental para la riqueza de los hallazgos. Los resultados cuantitativos revelaron una correlación positiva y significativa entre la gestión ágil y el salario emocional (r = 0.65, p < 0.001). Este hallazgo estadístico cobra vida y se profundiza gracias a la fase cualitativa, donde los líderes de recursos humanos y directivos proporcionaron valiosos insights sobre los mecanismos detrás de esta relación. Ellos explicaron que la retroalimentación continua, un principio clave de la agilidad, es percibida por los empleados como un acto de reconocimiento y valoración, componentes esenciales del salario emocional.
De manera similar, la autonomía y la colaboración, pilares de la gestión ágil, fueron identificados como facilitadores del salario emocional. Los participantes cualitativos describieron cómo tener un mayor control sobre sus tareas aumenta su satisfacción y sentido de pertenencia, lo que se traduce en un bienestar intrínseco.
Además, el estudio confirmó el rol mediador del salario emocional en la relación entre la gestión ágil y el bienestar organizacional. Un mayor salario emocional se traduce en una mayor satisfacción laboral, compromiso y un mejor equilibrio entre la vida profesional y personal, factores determinantes del bienestar (Bakker & Demerouti, 2024). Estos hallazgos se alinean perfectamente con la teoría de demandas y recursos laborales, que postula que los recursos, como la gestión ágil y el salario emocional, pueden mitigar el impacto negativo de las demandas laborales y, en cambio, promover el bienestar de los empleados (Schaufeli & Bakker, 2023).
Los hallazgos de este estudio tienen importantes implicaciones para la gestión del talento y el bienestar organizacional, ofreciendo una contribución significativa a la literatura y a la práctica profesional.
Validación de la Gestión Ágil: Se demuestra que la implementación de prácticas de gestión ágil no solo mejora la eficiencia operativa, sino que es una estrategia efectiva y directa para fortalecer el salario emocional y promover un ecosistema de bienestar en la organización.
Importancia Estratégica del Salario Emocional: El estudio resalta el salario emocional como un factor crítico para el bienestar. Esto obliga a las organizaciones a ir más allá de la compensación monetaria y a prestar atención estratégica a componentes como el reconocimiento, la flexibilidad y el sentido de propósito.
La gestión ágil del talento humano, al crear un entorno de trabajo flexible, participativo y enriquecedor, se presenta como un catalizador para el bienestar organizacional en la era digital. Al satisfacer las necesidades emocionales y sociales de los empleados, las organizaciones pueden cultivar una cultura que no solo impulsa el éxito individual y colectivo, sino que también promueve la salud y el bienestar del capital humano.
Se concluye la intrincada relación entre la gestión ágil del talento humano, el salario emocional, en un contexto marcado por la transformación digital. La investigación, fundamentada en un enfoque metodológico mixto, buscó desentrañar cómo las prácticas ágiles de gestión de talento influyen en la percepción del salario emocional y, por ende, en el bienestar integral de los empleados.
Los resultados cuantitativos, obtenidos a través de una encuesta estructurada aplicada a 300 empleados del sector tecnológico latinoamericano, revelaron una correlación positiva y significativa entre la gestión ágil del talento humano y el salario emocional. Este hallazgo sugiere que la implementación de prácticas ágiles, como la retroalimentación continua, la autonomía y la colaboración, se traduce en un mayor reconocimiento, desarrollo y sentido de pertenencia para los empleados.
Complementariamente, los resultados cualitativos, derivados de entrevistas semiestructuradas a 20 líderes de recursos humanos y directivos, profundizaron en la comprensión de los mecanismos subyacentes. Los participantes enfatizaron que la retroalimentación continua permite a los empleados recibir reconocimiento y valoración por su trabajo, la autonomía les brinda un mayor control sobre sus tareas y la colaboración fortalece las relaciones sociales y el sentido de pertenencia.
Un hallazgo crucial del estudio fue el rol mediador del salario emocional entre la gestión ágil del talento humano y el bienestar organizacional. Los resultados mostraron que un mayor salario emocional se traduce en una mayor satisfacción laboral, compromiso y equilibrio entre la vida laboral y personal, factores determinantes del bienestar. Este hallazgo se alinea con la teoría de demandas y recursos laborales, que postula que los recursos laborales, como el salario emocional, pueden amortiguar el impacto negativo de las demandas laborales y promover el bienestar de los empleados.
Además, los líderes de recursos humanos y directivos observaron que los empleados que experimentan un alto nivel de bienestar son más productivos, creativos y colaborativos. Esto sugiere que la inversión en el bienestar organizacional puede generar beneficios tanto para los empleados como para la organización.
Este estudio realizó contribuciones originales significativas. En primer lugar, integró los conceptos de gestión ágil del talento humano, salario emocional y bienestar organizacional en un marco teórico coherente, permitiendo explorar su interrelación. En segundo lugar, proporcionó evidencia empírica sobre el impacto de la gestión ágil en el contexto latinoamericano, donde la investigación previa era limitada.
En tercer lugar, identificó los mecanismos a través de los cuales la gestión ágil influye en el salario emocional, proporcionando información detallada sobre las prácticas clave. En cuarto lugar, proporcionó implicaciones prácticas para la gestión del talento y el bienestar organizacional, sugiriendo que la gestión ágil puede ser una estrategia efectiva para fortalecer el salario emocional y promover el bienestar.
La relevancia de este estudio radica en su capacidad para iluminar el camino hacia la creación de entornos laborales más humanos y productivos. En un mundo donde el talento es un activo invaluable, las organizaciones que priorizan el bienestar de sus empleados estarán mejor posicionadas para alcanzar el éxito sostenible. Sin embargo, es importante reconocer las limitaciones del estudio. La muestra se limitó al sector tecnológico latinoamericano, lo que limita la generalización de los resultados. El diseño transversal no permite establecer relaciones causales y la medición de variables se basó en escalas auto reportadas.
Futuras investigaciones podrían ampliar la muestra, utilizar diseños longitudinales y explorar el papel de variables contextuales. También se recomienda investigar el impacto a largo plazo de la gestión ágil en el bienestar y realizar estudios comparativos entre organizaciones con diferentes niveles de implementación de prácticas ágiles.
Se evidenció solidez sobre el impacto positivo de la gestión ágil del talento humano en el salario emocional y el bienestar organizacional. Los hallazgos sugieren que la gestión ágil puede ser un catalizador para la creación de entornos laborales más humanos y productivos, donde los empleados se sienten valorados, motivados y comprometidos. La gestión ágil, al fomentar la retroalimentación continua, la autonomía y la colaboración, crea un entorno donde el reconocimiento y el desarrollo profesional florecen, componentes esenciales del salario emocional. El salario emocional, a su vez, actúa como un puente hacia el bienestar, impulsando la satisfacción laboral y el compromiso. La inversión en el bienestar organizacional no solo beneficia a los empleados, sino que también se traduce en un mayor rendimiento y productividad para la organización. En un mundo donde el talento es un activo invaluable, las organizaciones que priorizan el bienestar de sus empleados estarán mejor posicionadas para alcanzar el éxito sostenible.
Este estudio invita a las organizaciones a reflexionar sobre sus prácticas de gestión de talento y a adoptar un enfoque más humano y ágil. Al priorizar el bienestar de sus empleados, las organizaciones pueden construir un futuro laboral más prometedor y equitativo. La gestión ágil del talento humano, el salario emocional y el bienestar organizacional son pilares fundamentales para la construcción de organizaciones resilientes y prósperas. Este estudio proporciona evidencia valiosa sobre cómo estos pilares se entrelazan y se fortalecen mutuamente, creando un círculo virtuoso de bienestar y rendimiento.
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